Fundar una empresa representa un trabajo importante que cuenta con características específicas para el éxito, contar con un equipo adecuado que tenga visión de futuro, compromiso y liderazgo combinado con profesionalismo es fundamental para la trascendencia y para permanecer vigente con la fuerza laboral.

Es clave establecer la estructura y políticas de la empresa desde el inicio pero al mismo tiempo es básico que las mismas perduren y se conozcan a fondo dentro y fuera del negocio,  de esta manera se va a cuidar la reputación y va existir la información y comunicación adecuada dentro del lugar.

¿Cuáles son los consejos clave para que una empresa perdure?

Preparación: es importante tener una preparación adecuada y constante. Prepararse para recibir nuevas generaciones y estar al tanto de la nueva tecnología y cambios que se puedan llegar a tener.

Estructura: es fundamental que todo trabajo dentro de la empresa tenga estructura formal y confiable. Es necesario darle permanencia y solidez a la empresa.

Conocimiento: es vital concentrarse en conocer el mercado y cualquier actualización, datos y cifras que puedan verse perjudicadas.

Crecimiento: traer gente nueva siempre ayuda, los cambios pueden ser positivos si se hacen adecuadamente y tener profesionales que estén actualizados es beneficioso.

Opciones: buscar opciones para manejar el personal es básico, ellos son el pilar de la empresa. Manpower es una empresa líder en soluciones de innovación laboral que puede beneficiar cualquier empresa y lograr que alcance el éxito y metas deseadas.

Fuente: Egor Espinosa

Gerente Manpower Guatemala

Guatemala, 30 de julio 2013

Un total de 36 profesionales guatemaltecos de excelencia académica se incorporan en 2013 al Programa de Crédito-beca de Fundación Guatefuturo para estudiar maestrías y doctorados en las mejores universidades del mundo, con el objetivo de retornar a trabajar por Guatemala.   

De las 79 solicitudes recibidas,  fueron seleccionados 36 profesionales, cuatro veces más que cuando Guatefuturo inició su apoyo al proceso de internacionalización de la educación del país en 2008, momento en el que se enviaron nueve beneficiarios. Con esta cifra se incrementó a 113 el número de talentos del Programa de Crédito-beca de la Fundación.

Los seleccionados en 2013 se especializarán en maestrías y doctorados en las ramas de: Periodismo, Administración de Empresas, Arquitectura, Derecho, Psicología, Economía, Especialidades de la Medicina, Finanzas, entre otros.

El proceso de selección de Guatefuturo es una de sus principales fortalezas, ya que reconoce los méritos académicos y personales de los estudiantes más desatacados. El esfuerzo personal, la dedicación y la excelencia han caracterizado a estos profesionales guatemaltecos que hoy forman parte de los beneficiarios de Guatefuturo.

Guatemala espera el regreso de profesionales que han ido a prepararse y que, a su vuelta, aportarán con su conocimiento, soluciones nuevas a situaciones que tradicionalmente vivimos en el país. 

Durante el acto de presentación pública de los nuevos beneficiarios, el Presidente de la Fundación Guatefuturo, Rodrigo Cordón, expresó que “Fundación Guatefuturo acompaña a las nuevas generaciones de profesionales en el proceso de ampliar sus horizontes. Enviamos a los mejores guatemaltecos a las mejores universidades del mundo. Compartimos con los estudiantes la experiencia de construir el sueño de transformar los problemas complejos en soluciones positivas, que impulsen el cambio de nuestro país de forma comprometida y responsable”.

Más informaciónen el documento descargable

Guatemala , 10 de mayo de 2012 

Contar con asesoría gratuita en la forma más adecuada de redactar su hoja de vida así como con recomendaciones a la hora de desenvolverse durante una entrevista laboral son parte de los beneficios que ofrece Manpower en la región de Centroamérica y República Dominicana a las personas que buscan un puesto de trabajo.

De esta forma, la empresa líder en la industria del capital humano ofrece en las instalaciones de sus oficinas un servicio de consultoría personalizada para que los interesados en conseguir un empleo sean atendidas en las instalaciones de las oficinas de Manpower.

Esta asesoría gratuita forma parte del denominado Día del Candidato. Se trata de una jornada laboral durante la cual los ejecutivos de Manpower atienden de forma personalizada a los interesados en encontrar un empleo, les dan recomendaciones, se revisa la afinidad del perfil del interesado contra los puestos de trabajo disponibles en la bolsa de empleo, entre otros.

En el caso de Guatemala el próximo martes 15 de mayo se impartirá la charla “En Búsqueda de Empleo” a las 9:00 a.m., 11:00 a.m. y 3:00pm respectivamente. Cada sesión que se imparta tiene un cupo limitado para 25 personas y serán impartidas en 7ª. Avenida 7-07 zona 9, Ala Norte Local 1-B (auditorio de oficinas de Manpower). Para garantizar su participación en la charla debe de reservar en el número de teléfono 2376-0020.

Asimismo, quienes deseen pueden aprovechar el Día del Candidato Manpower y llevar su hoja de vida impresa o enviar su currículum a la dirección de correo electrónico: www.manpower.com.mx.

Ciudad de Guatemala, septiembre 2011

Por Manpower

En lo que a trabajadores expatriados se refiere, es la inevitable ley de oferta y demanda la que determinan la conveniencia, factibilidad y rentabilidad de recurrir a esta fórmula de gestión de recursos humanos. Hace algunos años, los trabajadores expatriados radicados en Rusia eran los mejor pagados del mundo, consecuencia de la salida de capital humano que provocó la caída de la Unión Soviética; hoy esos altos salarios tienden a la baja porque las empresas rusas ya pueden encontrar talento local.

Las empresas locales que buscan la experiencia de ejecutivos y técnicos que el mercado de trabajo local no oferta, suelen contratar trabajadores expatriados, pero lo hacen fundamentalmente las compañías trasnacionales que no pueden trasladar su sede a las filiales en el extranjero y necesitan el conocimiento de los trabajadores de su matriz, que normalmente no puede ser cubierto por empleados locales.

La contratación de personal expatriado debe estar plenamente justificada no sólo por los costos que representa, sino por los efectos perniciosos que pueda tener en la actitud, expectativas y productividad del personal de la empresa local, cuando los trabajadores locales vean sus expectativas de ascenso limitadas, ya que por lo general, la contratación de expatriados conlleva un pago mayor respecto al personal local y en ocasiones incluye otros beneficios como pagos por expatriación del cónyuge e hijos, pasaje aéreo y alquiler de vivienda, gastos de viaje y mudanza, etc.

Cuando la contratación la realizan empresas locales, ésta debe enriquecer los recursos humanos de la organización, aportando conocimiento y contribuyendo a elevar la productividad. Además el trabajador expatriado debe poseer habilidad para el relacionamiento intercultural y estar abierto a la posibilidad de adquirir nuevos conocimientos y experiencias.

Por su parte, si se trata de una empresa trasnacional, los recursos humanos enviados a otro país deben conocer la cultura y las técnicas de administración de la empresa. Además es conveniente que cuenten con una alta lealtad a la empresa, influencia y conocimiento del personal que labora en la misma y facilidad probada de crecimiento y desarrollo. Lo anterior, porque a fin de cuentas los trabajadores expatriados asumirán su rol más destacado en la comunicación entre la matriz y la filial, y su aportación adicional estará en la capacidad que tengan para mejorar las relaciones inter-empresariales.

Desde la perspectiva del trabajador hay aspectos tanto positivos como negativos que derivan de la experiencia de convertirse en expatriado. Los positivos tienen que ver con la posibilidad de una mayor autonomía y retos por cumplir; oportunidades para la familia como son la experiencia para los hijos, crecimiento personal, aprendizaje o perfeccionamiento de un idioma, posibilidad de establecer nuevas amistades y la oportunidad de viajar.

 En lo que se refiere a aspectos negativos, entre los más citados por los especialistas se encuentran, por un lado, el posible daño de carrera por una menor visibilidad, experiencia no valorada y pérdida de contactos, y por el otro, la disfunción familiar, por problemas con la educación y adaptación de los hijos, separación del hogar o pobres condiciones de vida, como incremento en el costo de la vida, poca libertad de movimiento, contaminación, etc.

Según los expertos, las posibilidades de que un proceso de contratación de expatriados fracase son elevadas y los costos aún más. Entre los costos directos se encuentran: capacitación y formación, viajes y gastos de reubicación, mientras que entre los costos indirectos -más difíciles de cuantificar pero de mayores consecuencias para la organización- se citan temas como pérdida de reputación de la compañía, pérdida de cuota de mercado, problemas con los gobiernos locales y los clientes locales.

El llamado choque cultural del trabajador y la incapacidad o falta de voluntad del cónyuge y los hijos de adaptarse a la vida en otro país son las razones más importantes del fracaso de los procesos de expatriación. De ahí que los especialistas recomienden destacar la sensibilidad cultural como criterio de selección y solicitar preferiblemente una experiencia internacional previa. Además de que previo a la expatriación, se capacite al candidato sobre el nuevo entorno laboral: cultura, idioma, alimentación, etc. Y de ser posible se le envíe por un período probatorio para verificar el entorno antes de cerrar el contrato.

Acerca de Manpower Inc.

ManpowerGroup (NYSE: MAN) es líder mundial en soluciones laborales innovadoras, crea y distribuye soluciones de alto impacto que permiten a nuestros clientes alcanzar sus metas de negocios e incrementar su competitividad. Con más de 60 años de experiencia, nuestra compañía de $22 billones de dólares crea oportunidades únicas que ayudan a nuestros clientes a triunfar en Human Age.

Manpower ofrece servicios para el ciclo completo de negocio y empleo, incluyendo reclutamiento y selección, contratación temporal y de planta, evaluación de empleados, capacitación, outplacement, outsourcing y consultoría. La red mundial de Manpower de casi 3,900 oficinas en más de 80 países y territorios, genera una combinación dinámica de un impacto global con valiosas aportaciones y experiencia local que permite a la compañía conocer las necesidades de sus 400,000 clientes anuales, que incluyen empresas pequeñas y medianas en todos los sectores económicos, así como las corporaciones multinacionales más grandes del mundo.

Al conectar nuestro amplio conocimiento del potencial humano con las necesidades de los clientes, ManpowerGroup ayuda a las organizaciones e individuos que servimos a lograr más de lo que imaginaron, porque su éxito conduce a nuestro éxito. Y al crear dichas conexiones, creamos también la energía que impulsa a las organizaciones, acelera el éxito personal y genera comunidades más sostenibles. Ayudamos a potenciar el mundo laboral. El conjunto de soluciones de ManpowerGroup se ofrece a través de ManpowerGroup™ Solutions, Manpower®, Experis™ y Right Management®.

Conozca más acerca de cómo ManpowerGroup puede ayudarle a triunfar en Human Age en:

www.manpowergroup.com.

www.manpower.com

Ingresa a Human Age en: www.manpower.com/humanage

Manpower México y Centroamérica

La región inicia operaciones en México hace 40 años. Actualmente cuenta con más de 100 oficinas en México, Centroamérica (El Salvador, Costa Rica, Guatemala, Honduras, Panamá y Nicaragua) y República Dominicana. Damos servicio a un promedio mensual de 2,200 clientes y 65,000 empleados permanentes y temporales. Puede encontrar más información sobre Manpower México y Centroamérica en nuestra página regional, www.manpower.com.mx

Por Manpower

Hay una anécdota según la cual un reconocido conferencista internacional, al tener una fuga de agua en su baño, contrata a un plomero, quien al evaluar el problema le cotiza la reparación en cien dólares. El plomero realiza unos cuantos movimientos para aflojar y apretar un par de tubos, lo que no le lleva más de diez minutos. Espantado, el cliente le discute: “¡como conferencista no cobro esa cantidad por minuto!”, a lo que el plomero, sin preocupación, contesta: “sí, por eso yo dejé de dar conferencias y me dedique a la plomería”.

                En efecto, lo que pudiera parecer un caso aislado, sucede en muchos países, incluso en los en desarrollo. No sólo son profesionista con maestrías y doctorados lo que demanda el mercado laboral, sino también trabajadores calificados para realizar oficios como choferes de camiones, mecánicos y electricistas, carniceros, carpinteros, albañiles, plomeros y soldadores.

                De acuerdo con la Encuesta de Escasez de Talento de Manpower, la Mano de Obra Calificada es la posición para la que los empleadores tienen mayor dificultad para encontrar al talento que requieren.

                Estos oficios, que tradicionalmente eran aprendidos durante un periodo de tiempo en que los jóvenes se desempeñaban como aprendices, han perdido prestigio frente a los títulos profesionales y su expectativa de movilidad social con la que muchas universidades hacen su labor de ventas. Las familias hacen su labor al indicar que: “yo no quiero que mi hijo se dedique a esto, yo quiero que estudie”, aunque en esencia no se sepa a donde llevarán esos estudios a ese joven.

Usualmente una carrera técnica se percibe como de menor nivel que una universitaria, lo cual es una percepción social equivocada respecto a una de las actividades de mayor demanda laboral a nivel mundial. Sin embargo, las leyes del mercado son ineludibles y mientras cada vez menos jóvenes se inclinan por dedicarse a labores de este tipo, se incrementa su valor en el mercado.

LA FALTA DE CAPACITACIÓN TRASCIENDE

                Pero el problema no es solo individual o familiar. La consulta a empleadores de diversas partes del mundo, le ha permitido a Manpower identificar que la falta de trabajadores con mano de obra calificada puede impedir el progreso de diversos proyectos de infraestructura nacional y local, así como entorpecer el desarrollo de las economías.

                La escasez de trabajadores calificados tiene como origen diversos ámbitos. Incluye el retiro de los trabajadores de mayor edad, reemplazados por personas que no suelen contar con la experiencia o la capacitación técnica acorde a las necesidades de las empresas, y el elevado estatus que quienes inician sus carreras profesionales dan a los trabajos de tipo intelectual por encima de los manuales.

                Este es un problema que los países deben abordar a largo plazo para fomentar el crecimiento e incentivar a las empresas. Para revertir esta situación tanto los empleadores, como los gobiernos y las entidades académicas tendrán que echar mano de su creatividad, apostando al desarrollo de fuentes de mano de obra calificada que permitan a la maquinaria productiva seguir funcionando.

Hay cuatro áreas en las que estos agentes económicos deberán buscar innovar para avanzar en este sentido. Estas son: la promoción de actitudes positivas hacia los oficios de mano de obra calificada; la alineación de la capacitación técnica con las necesidades de las compañías; el desarrollo de certificaciones internacionales para acelerar la movilidad y la utilización de políticas de movilidad laboral estratégica.

                El problema está planteado y hay alternativas para avanzar hacia su solución, el siguiente paso es poner manos a la obra en el diseño e implementación de las estrategias que permitan concretar las soluciones que se requieren.

“Sin el talento necesario, no puede haber la innovación requerida para mantenernos vigentes en el mercado. De allí la importancia y necesidad de que las organizaciones propicien un clima que favorezca integrar la cultura de innovación entre sus integrantes y en la estrategia de la empresa”, señaló Erick López, Gerente Comercial Regional de Manpower México, Centroamérica y República Dominicana.

López agrega que la innovación debe estar apalancada con la misión, visión y atributos de la empresa de manera, que corresponda a un trabajo estratégico más allá de una simple novedad.

Para que las empresas puedan innovar, requieren del talento adecuado en sus colaboradores. Competitividad y adaptación son factores determinantes que requieren los trabajadores de hoy en día para que las organizaciones puedan contar con estructuras flexibles y equipos multifuncionales que les permitan alcanzar objetivos y lograr la creatividad.

“En este sentido es vital que las empresas logren propiciar la formación de líderes innovadores como factores determinantes para la necesaria adaptación en el cambiante entorno actual”, subrayó López.

“En el modelo cíclico de la Innovación, el cambio no ocurre de forma paulatina o discontinua, sino incrementalmente y en grandes saltos, por lo que se requiere del talento adecuado para sobrellevar ese proceso”, explicó López.